Cannabis am Arbeitsplatz
Erstellt von Catharina Angerer am 30.11.2025 um 13:15 Uhr
Lesezeit: 4 Minuten
Gesetzliche Grundlagen
Am 23. Februar 2024 verabschiedete der Deutscher Bundestag das Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis (Cannabisgesetz). Am 22. März 2024 wurde es im Bundesrat beraten und bestätigt.
Für Betriebe bedeutet dies keine Freigabe des Konsums während der Arbeit. Maßgeblich bleiben die arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben. Nach der DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden. Arbeitgeber sind verpflichtet, Personen von gefährlichen Tätigkeiten auszuschließen, wenn erkennbar ist, dass sie ihre Aufgaben nicht sicher erfüllen können.
Darüber hinaus verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz Arbeitgeber dazu, Gefährdungen zu vermeiden und verbleibende Risiken so gering wie möglich zu halten. Die Verantwortung für Sicherheit im Betrieb liegt somit sowohl beim Unternehmen als auch bei den Beschäftigten.
Auswirkungen auf Leistungs- und Reaktionsfähigkeit
Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass der psychoaktive Wirkstoff THC kognitive und motorische Funktionen beeinflussen kann. Betroffen sind insbesondere:
- Kurzzeitgedächtnis
- Aufmerksamkeit und Konzentrationsfähigkeit
- Koordination und Reaktionsvermögen
Eine Auswertung der National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2017) weist auf ein erhöhtes Unfallrisiko unter Cannabiseinfluss hin, insbesondere bei Tätigkeiten mit Maschinenbedienung oder erhöhter körperlicher Gefährdung.
In sicherheitsrelevanten Bereichen ist daher eine klare betriebliche Regelung zwingend erforderlich.
Arbeitsmedizinische Präventionsansätze
Aus arbeitsmedizinischer Perspektive steht Prävention im Vordergrund. Bewährt haben sich insbesondere:
- Regelmäßige Informationsangebote für Beschäftigte und Führungskräfte
- Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen
- Kooperation mit externen Beratungsstellen
- Unterstützung bei Therapie und beruflicher Wiedereingliederung
Ein zentraler Bestandteil betrieblicher Suchtprävention ist ein gestufter Interventionsplan. Dieser sieht mehrere aufeinanderfolgende Gesprächsstufen vor. Ziel ist es, frühzeitig Unterstützung anzubieten und Verhaltensänderungen zu ermöglichen. Erst wenn wiederholt keine Verbesserung eintritt und angebotene Hilfen abgelehnt werden, kommen arbeitsrechtliche Schritte in Betracht. Entscheidend ist ein strukturiertes, transparentes Vorgehen mit dokumentierten Gesprächen und verbindlichen Rückmeldeterminen.
Drogentests im Arbeitsverhältnis
Tests auf Betäubungsmittel sind nur mit Einwilligung der betroffenen Person zulässig. Die Anlassmomente müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. Besteht ein Betriebsrat, unterliegt die Einführung entsprechender Testverfahren der Mitbestimmung.
Grundsätzlich gilt: Das Recht auf körperliche Unversehrtheit ist zu beachten. Selbst wenn kein Test durchgeführt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Tätigkeit zu untersagen, sofern Zweifel an der sicheren Ausführung bestehen.
In besonders gefährdungsintensiven Bereichen können – unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – vertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen zu Tests vorgesehen sein.
