Psychische Gefährdungsbeurteilung in 7 Schritten

Kurz beantwortet: Seit 2013 nennt § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG psychische Belastungen bei der Arbeit ausdrücklich als Gefährdung, die Sie als Arbeitgeber beurteilen müssen, und zwar ab dem ersten Beschäftigten. Beurteilt werden die Arbeitsbedingungen, nicht die Belastbarkeit einzelner Menschen. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) beschreibt dafür sieben Schritte vom Festlegen der Tätigkeiten bis zur Fortschreibung und sechs Merkmalsbereiche von Arbeitsinhalt bis Arbeitsumgebung. Ergebnis, Maßnahmen und deren Überprüfung müssen Sie nach § 6 ArbSchG dokumentieren. Ein Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mit.

Psychische Belastung entsteht dort, wo Arbeit organisiert wird: durch Zeitdruck, ständige Unterbrechungen, unklare Zuständigkeiten oder Konflikte im Team. Ob daraus eine Gefährdung wird, hängt davon ab, wie diese Bedingungen gestaltet sind. Genau das soll die psychische Gefährdungsbeurteilung klären, damit Sie gezielt dort ansetzen können, wo der Betrieb selbst etwas ändern kann.

Ist die psychische Gefährdungsbeurteilung Pflicht?

Ja. § 5 ArbSchG verpflichtet jeden Arbeitgeber, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und daraus die nötigen Maßnahmen abzuleiten. Seit 2013 steht in Abs. 3 Nr. 6 ausdrücklich, dass sich eine Gefährdung auch aus psychischen Belastungen bei der Arbeit ergeben kann. Eine Ausnahme für kleine Betriebe gibt es nicht. Die Dokumentationspflicht nach § 6 ArbSchG gilt ebenfalls unabhängig von der Betriebsgröße, nur der Umfang der Unterlagen richtet sich nach Art der Tätigkeiten und Zahl der Beschäftigten.

Eine eigene, getrennte Beurteilung verlangt das Gesetz nicht. Nach den GDA-Empfehlungen kann die psychische Belastung in die bestehende Gefährdungsbeurteilung integriert werden, sie muss dort aber nachvollziehbar vorkommen. Verantwortlich bleibt der Arbeitgeber. Er kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, die Aufgabe in eigener Verantwortung wahrzunehmen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Beraten werden Sie dabei vor allem vom Betriebsarzt und von der Fachkraft für Arbeitssicherheit. Wie die Gefährdungsbeurteilung insgesamt aufgebaut ist, beschreibt unser Beitrag Gefährdungsbeurteilung 2026: Pflicht-Checkliste.

Was wird beurteilt und was nicht?

Beurteilt werden Tätigkeiten, Arbeitsplätze und Abläufe. Die Norm DIN EN ISO 10075-1 versteht unter psychischer Belastung alle erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken. Der Begriff ist also neutral. Wie jemand darauf reagiert, nennt die Norm Beanspruchung, und die fällt bei zwei Menschen in derselben Situation oft unterschiedlich aus. Deshalb fragt die Gefährdungsbeurteilung nicht, wie gestresst sich Einzelne fühlen, sondern ob die Arbeit so gestaltet ist, dass sie auf Dauer krank machen kann.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist kein Burnout-Test, keine Diagnose und kein Instrument zur Leistungskontrolle. Sie richtet den Blick auf Dinge, die ein Unternehmen gestalten kann: wie Aufgaben zugeschnitten sind, wie die Arbeit organisiert ist und wie Menschen im Betrieb miteinander umgehen.

Welche Merkmalsbereiche muss die Beurteilung abdecken?

Die Aufsicht orientiert sich an der GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ (Stand 11. Januar 2018, Anhänge im Juni 2024 aktualisiert). Deren Checkliste und die GDA-Empfehlungen zur Berücksichtigung psychischer Belastung (4. Auflage 2022, aktualisiert am 6. Januar 2026) gliedern die Faktoren in sechs Bereiche. Frühere Fassungen führten „neue Arbeitsformen“ als eigenen Bereich. Mobile Arbeit, Homeoffice und erweiterte Erreichbarkeit stehen heute unter Arbeitsorganisation und Arbeitszeit, weil die Anforderungen unabhängig vom Arbeitsort gelten.

Merkmalsbereich	Beispiele für Bedingungen mit Gefährdung nach GDA
Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe	nur vorbereitende, ausführende oder kontrollierende Tätigkeiten, wenig Einfluss auf Reihenfolge, Tempo oder Arbeitsmenge, fehlende oder unverständliche Informationen, Tätigkeit passt nicht zur Qualifikation, emotional belastender Kundenkontakt, Gewalt und Bedrohung durch Dritte
Arbeitsorganisation	zu hohe Arbeitsintensität und Zeitdruck, häufige Unterbrechungen, wenig Austausch etwa am Einzelarbeitsplatz oder im Homeoffice, unklare Zuständigkeiten und widersprüchliche Anforderungen
Arbeitszeit	lange Arbeitstage, Nacht- und Schichtarbeit, kurzfristige Überstunden, ausfallende Pausen, Ruhezeiten unter 11 Stunden, Rufbereitschaft und ständige Erreichbarkeit
Soziale Beziehungen	wenig Unterstützung durch Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte, fehlende Rückmeldung und Anerkennung, Konflikte, Herabwürdigung, Ausgrenzung
Arbeitsmittel	fehlende oder schlecht gestaltete Werkzeuge, Maschinen und Software, schwer verständliche Bedienung, ungünstige Zusammenarbeit mit Robotern oder KI, Belastung durch persönliche Schutzausrüstung
Arbeitsumgebung	Lärm und störende Geräusche, ungünstiges Raumklima und Licht, Gerüche, Gefahrstoffe, räumliche Enge, ungünstige Ergonomie

Nicht jede Zeile ist für jede Tätigkeit gleich wichtig. Branchenübergreifend sollen Sie aber nach den GDA-Empfehlungen grundsätzlich Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen, besonders zu Vorgesetzten, und die Arbeitsumgebung mit Blick auf Lärm berücksichtigen. Auch das Ergebnis, dass in einem Bereich keine Auffälligkeiten bestehen, gehört in die Dokumentation.

In welchen sieben Schritten läuft die psychische Gefährdungsbeurteilung ab?

Die GDA-Leitlinie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ (Stand 5. Dezember 2025) legt für jede Gefährdungsbeurteilung sieben Schritte fest, die GDA-Empfehlungen übertragen sie auf die psychische Belastung. Davor steht eine Vorbereitung: Ziele, Verantwortliche, Zeitplan, Methoden und Datenschutz klären, Betriebsrat einbinden und die Beschäftigten informieren. Planen Sie dabei schon, wie Sie später mit Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle umgehen.

Schritt	Wer	Ergebnis
Vorbereitung	Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit	Projektplan, gewählte Methoden, Regeln zu Anonymität und Datenschutz, Information der Belegschaft
1. Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festlegen	Arbeitgeber mit Führungskräften	Liste der Beurteilungseinheiten, etwa Verwaltung, Lager, Außendienst oder Pflege
2. Gefährdungen ermitteln	Beschäftigte, Führungskräfte, fachkundige Moderation	Befragungs-, Workshop- oder Beobachtungsergebnisse je Einheit und Merkmalsbereich
3. Gefährdungen beurteilen	Arbeitgeber mit fachkundiger Unterstützung	begründete Einstufung, wo Handlungsbedarf besteht und wo nicht
4. Maßnahmen festlegen	Arbeitgeber, Führungskräfte, Beschäftigte, Betriebsrat	Maßnahmenplan mit Verantwortlichen, Terminen und Erfolgskriterien
5. Maßnahmen durchführen	Führungskräfte und benannte Verantwortliche	umgesetzte und dokumentierte Maßnahmen
6. Wirksamkeit prüfen	Arbeitgeber, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit	Nachweis, ob Maßnahmen umgesetzt sind und die Gefährdung gesunken ist
7. Fortschreiben	Arbeitgeber	aktualisierte Beurteilung bei Änderungen, Fristen für die nächste Prüfung

Im ersten Schritt fassen Sie Tätigkeiten mit ähnlichem Belastungsprofil zusammen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen genügt nach § 5 Abs. 2 ArbSchG die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit. Die Einheiten können sich an Tätigkeiten orientieren, etwa Führungsaufgaben oder Busfahrdienst, oder an Organisationsbereichen wie Verwaltung und Produktion.

Bei den Maßnahmen gilt die Rangfolge aus § 4 ArbSchG. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen, individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig. Ändern Sie also zuerst Organisation, Abläufe und Arbeitsmittel und setzen Sie erst danach beim Verhalten an, etwa mit Schulungen zum Umgang mit Stress. Wenn mehrere Probleme gleichzeitig auffallen, empfiehlt die GDA, Prioritäten nach Dringlichkeit, Zahl der Betroffenen und Umsetzbarkeit zu setzen. Achten Sie darauf, dass eine Lösung in einem Bereich die Belastung nicht einfach in einen anderen verschiebt.

Welche Methoden eignen sich: Befragung, Beobachtung oder Workshop?

Die GDA nennt drei Vorgehensweisen, die sich auch kombinieren lassen. Welche passt, hängt von Größe, Tätigkeiten und Gesprächskultur im Betrieb ab.

Methode	Stärken	Grenzen
Mitarbeiterbefragung mit standardisiertem Fragebogen	bezieht alle Beschäftigten ein, erfasst viele Bedingungen auf einmal, zeigt Problemschwerpunkte	braucht eine Mindestgröße je Auswertungseinheit und ausreichende Beteiligung, Ergebnisse müssen für Maßnahmen meist vertieft werden
Beobachtungsverfahren mit Kurzinterviews	beurteilt die Arbeit unabhängig vom persönlichen Erleben, liefert genaue Beschreibungen	geschulte Beobachter nötig, aufwendig bei vielen verschiedenen Tätigkeiten
Analyseworkshop mit Beschäftigten und Führungskräften	nah an den Erfahrungen der Betroffenen, Maßnahmen lassen sich direkt mitentwickeln	braucht Vertrauen, offene Gesprächskultur und fachkundige Moderation

Für Befragungen gibt es wissenschaftlich geprüfte Fragebögen, etwa COPSOQ oder KFZA, sowie Werkzeuge aus der Toolbox der BAuA. Achten Sie bei der Auswahl auf die Qualitätsgrundsätze der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz. Das Instrument soll für Ihre Tätigkeiten geeignet sein, alle Merkmalsbereiche abdecken, eine nachvollziehbare Beurteilung ermöglichen und Beschäftigte wie Führungskräfte einbeziehen. Ein reines Stimmungsbarometer oder eine Zufriedenheitsumfrage erfüllt diese Anforderungen nicht. Ergibt eine Befragung Hinweise auf Gefährdungen, sollen sie nach der GDA für die Maßnahmenplanung konkretisiert werden, etwa im Workshop oder durch Beobachtungsinterviews.

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften mit. Die GDA-Empfehlungen leiten daraus ab, dass er bei Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung Mitbestimmungsrechte hat. Stimmen Sie deshalb Methode und Fragebogen, Auswertungseinheiten, Schutz der Anonymität und den Umgang mit den Ergebnissen mit ihm ab. Einigen Sie sich nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). In Behörden und öffentlichen Einrichtungen hat der Personalrat entsprechende Rechte.

Binden Sie den Betriebsrat schon in der Vorbereitung ein und halten Sie das Vorgehen schriftlich fest, etwa in einer Betriebsvereinbarung. Außerdem steigt die Beteiligung, wenn die Belegschaft weiß, dass ihre Vertretung das Verfahren mitträgt.

Was muss dokumentiert werden?

§ 6 Abs. 1 ArbSchG verlangt Unterlagen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung hervorgehen. Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor, Papier und elektronische Dateien sind gleichwertig. Nach den GDA-Empfehlungen sollte die Dokumentation mindestens enthalten:

die Beurteilung der Gefährdungen je Tätigkeit oder Bereich,
die festgelegten Maßnahmen mit Terminen und Verantwortlichen,
die Durchführung der Maßnahmen,
die Überprüfung der Wirksamkeit,
das Datum der Erstellung und jeder Aktualisierung.

Halten Sie außerdem fest, welche Methode Sie verwendet haben, wer beteiligt war und warum ein Bereich als unauffällig gilt.

Wie prüfen Sie die Wirksamkeit und wann aktualisieren Sie?

Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG müssen Sie Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen und an geänderte Gegebenheiten anpassen. Die GDA unterscheidet zwei Fragen: Wurde die Maßnahme tatsächlich umgesetzt, und ist die Gefährdung dadurch gesunken? Wurde zum Beispiel die Zahl der Unterbrechungen verringert, fragen Sie nach einer angemessenen Frist nach, ob das bei den Beschäftigten angekommen ist. Dafür reichen oft Nachfragen bei einer Begehung oder eine kurze schriftliche Befragung. Manche Maßnahmen wirken erst nach Monaten, das sollte der Zeitpunkt der Kontrolle berücksichtigen. Fällt das Ergebnis negativ aus, brauchen Sie andere oder weitergehende Maßnahmen.

Eine feste Frist für die Wiederholung gibt es nicht. Die Beurteilung muss aber aktuell sein. Anlässe für eine Aktualisierung sind nach der GDA unter anderem Umstrukturierungen, neue Abläufe, Maschinen oder Software, Überlastungsanzeigen, Unfälle und Beinaheunfälle sowie auffällige Häufungen von Fluktuation, Beschwerden oder Gesundheitsproblemen. Den Stand der Maßnahmen können Sie regelmäßig im Arbeitsschutzausschuss besprechen, dem Gremium, in dem Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammenkommen.

Wie prüft die Aufsicht die psychische Gefährdungsbeurteilung?

Seit dem Kalenderjahr 2026 müssen die Arbeitsschutzbehörden der Länder jedes Jahr mindestens 5 Prozent der Betriebe besichtigen (§ 21 Abs. 1a ArbSchG). Dabei können sie die Unterlagen zur Gefährdungsbeurteilung einsehen (§ 22 ArbSchG), und dazu gehört die Beurteilung psychischer Belastung. Auch die Aufsichtspersonen der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen fragen danach. Die GDA-Leitlinie gibt ihnen eine Checkliste zur Prozessqualität an die Hand: Hat die Leitung den Prozess getragen, wurden Beschäftigte und Führungskräfte beteiligt, sind alle Bereiche erfasst, gibt es Maßnahmen mit Verantwortlichen, wird die Wirksamkeit geprüft? Am Ende stufen die Aufsichtspersonen die Beurteilung als nicht durchgeführt, nicht angemessen oder angemessen durchgeführt ein.

Fehlt eine Beurteilung oder ist sie unzureichend, kann die Behörde nach § 22 Abs. 3 ArbSchG mit Frist anordnen, was zu tun ist. Wer einer vollziehbaren Anordnung nicht nachkommt, riskiert ein Bußgeld bis 30.000 Euro (§ 25 ArbSchG). Teurer sind für viele Betriebe aber Krankheitsausfälle, innere Kündigung und Fluktuation, die schon lange vor einer Besichtigung entstehen. Ist eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, müssen Sie zusätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 SGB IX anbieten.

Checkliste für Ihre psychische Gefährdungsbeurteilung

Ist festgelegt, wer im Betrieb für die Beurteilung verantwortlich ist, und liegt eine schriftliche Beauftragung vor?
Ist der Betriebsrat in Methode, Fragebogen und Auswertung eingebunden?
Sind die Beschäftigten informiert, warum die Beurteilung stattfindet und wie ihre Anonymität geschützt wird?
Sind alle Tätigkeiten und Bereiche erfasst, auch Außendienst, Homeoffice, Nachtschicht und Leitungsfunktionen?
Deckt die Ermittlung alle sechs Merkmalsbereiche ab, und ist das Ergebnis je Bereich begründet?
Sind Auswertungseinheiten groß genug, dass niemand erkennbar ist?
Wurden auffällige Ergebnisse in Workshops oder Beobachtungen vertieft, bevor Maßnahmen beschlossen wurden?
Setzen die Maßnahmen zuerst an Organisation und Abläufen an, und haben sie Verantwortliche, Termine und Erfolgskriterien?
Ist ein Termin für die Wirksamkeitskontrolle festgelegt?
Ist dokumentiert, wann die Beurteilung erstellt und zuletzt aktualisiert wurde?
Ist geregelt, bei welchen Änderungen im Betrieb die Beurteilung überarbeitet wird?

So begleiten wir Sie: der Ablauf mit OurSurvy

Für die Befragung setzen wir OurSurvy ein, eine Software, die den gesamten Prozess einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach §§ 5 und 6 ArbSchG unterstützt, von der Vorbereitung über Durchführung und Auswertung bis zu Dokumentation und Maßnahmenplanung. Wir begleiten Sie fachlich vom ersten Gespräch bis zur Umsetzung der Maßnahmen.

Eine Beschäftigte beantwortet in ruhiger Umgebung die anonyme Befragung am Tablet

Vor der Umfrage bereiten wir die Befragung mit Ihnen vor. Sie erhalten Beispiele für Fragebögen und Ergebnisdokumentationen sowie Empfehlungen, wie Sie Ihre Beschäftigten informieren und an die Teilnahme erinnern. Auf Wunsch stellen wir das Verfahren in einer Kick-off-Veranstaltung vor.
Der Fragebogen basiert auf der Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie. Sie können zusätzliche Fragen, Ihr Unternehmenslogo, Ihre Farben und eigene Texte für die Rückmeldung an die Teilnehmenden hinterlegen.
Ihre Beschäftigten nehmen anonymisiert über den Browser oder die kostenlosen Apps teil, mit einem gemeinsamen Code oder Link für alle.
Während der Umfrage erhalten die Verantwortlichen regelmäßig Updates per E-Mail und bei Besonderheiten Hinweise und Unterstützung. Schriftliche Kommentare können Sie schon während der laufenden Umfrage lesen.
Nach der Umfrage bereiten wir die Ergebnisse für Ihre Organisationseinheiten auf, online, als PDF oder als PowerPoint. Aus den Ergebnissen und den Kommentaren entsteht ein Maßnahmenplan.
Die Ergebnisse besprechen wir in moderierten Workshops mit Beschäftigten und Führungskräften. Maßnahmen, Verantwortliche und Termine werden nach § 6 ArbSchG dokumentiert, und eine Wiederholungsbefragung zeigt, ob die Maßnahmen gewirkt haben.

So werden Belastungen und Ressourcen sichtbar, Sie erkennen den Handlungsbedarf, und die Maßnahmen bleiben nachvollziehbar dokumentiert. Wo ein Betriebsrat besteht, binden wir ihn von Anfang an ein. Das schafft Vertrauen und erhöht die Beteiligung an der Befragung.

Kolleginnen und Kollegen im entspannten Gespräch in der Kaffeeküche

Alle Einzelheiten zum Ablauf stehen auf unserer Seite zur psychischen Gefährdungsbeurteilung. Die psychische Belastung lässt sich auch gemeinsam mit den übrigen Gefährdungen beurteilen, mehr dazu unter Gefährdungsbeurteilung. Nennen Sie uns Mitarbeiterzahl, Branche und Standorte, dann erhalten Sie binnen 24 Stunden einen konkreten Vorschlag: Angebot anfordern.

Häufige Fragen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung

Muss auch ein kleiner Betrieb eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Ja. Die Pflicht nach § 5 ArbSchG gilt ab dem ersten Beschäftigten, unabhängig von Branche und Betriebsgröße. Nach § 6 ArbSchG müssen Sie Ergebnis, Maßnahmen und deren Überprüfung dokumentieren, nur der Umfang der Unterlagen richtet sich nach Art der Tätigkeiten und Zahl der Beschäftigten.

Wird bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung die Belastbarkeit einzelner Beschäftigter geprüft?

Nein. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist kein Burnout-Test, keine Diagnose und kein Instrument zur Leistungskontrolle. Beurteilt werden die Arbeitsbedingungen, also wie Aufgaben zugeschnitten sind, wie die Arbeit organisiert ist und wie Menschen im Betrieb miteinander umgehen.

Welche Bereiche muss die psychische Gefährdungsbeurteilung abdecken?

Die GDA nennt sechs Merkmalsbereiche: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung. Jeder Bereich sollte nachvollziehbar betrachtet werden. Auch das Ergebnis, dass in einem Bereich keine Auffälligkeiten bestehen, gehört in die Dokumentation.

Reicht eine Mitarbeiterbefragung allein aus?

Meist nicht. Eine Befragung zeigt Problemschwerpunkte. Für konkrete Maßnahmen müssen auffällige Ergebnisse nach den GDA-Empfehlungen in der Regel vertieft werden, etwa in moderierten Workshops oder durch Beobachtungsinterviews.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Ja, wenn es einen gibt. Er bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Regelungen zum Gesundheitsschutz mit, nach den GDA-Empfehlungen auch bei Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

Wie oft muss die psychische Gefährdungsbeurteilung wiederholt werden?

Eine feste Frist gibt es nicht. Die Beurteilung muss aktuell sein und ist nach § 3 Abs. 1 ArbSchG anzupassen, wenn sich die Gegebenheiten ändern, etwa bei Umstrukturierungen, neuen Abläufen, neuer Software, Überlastungsanzeigen oder Unfällen.

Was passiert, wenn bei einer Prüfung keine aktuelle Beurteilung vorliegt?

Die Behörde kann nach § 22 Abs. 3 ArbSchG anordnen, was Sie bis zu einer bestimmten Frist tun müssen. Wer einer vollziehbaren Anordnung nicht nachkommt, dem droht nach § 25 ArbSchG ein Bußgeld bis 30.000 Euro. Seit 2026 müssen die Länder jedes Jahr mindestens 5 Prozent der Betriebe besichtigen.

Psychische Gefährdungsbeurteilung: Leitfaden in 7 Schritten mit Checkliste