Was ist eine Einstellungsuntersuchung?
Die Einstellungsuntersuchung ist ein Unterfall der Eignungsuntersuchung. Ihr Zweck ist festzustellen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber die gesundheitlichen Voraussetzungen für eine konkrete Tätigkeit erfüllt. Im Vordergrund steht nicht der Schutz der untersuchten Person, sondern die Frage der Eignung – häufig verbunden mit dem Schutz Dritter.
Damit unterscheidet sie sich grundlegend von der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach der ArbMedVV. Die Vorsorge dient der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen und liegt im Interesse der Beschäftigten. Die Eignungsuntersuchung beurteilt dagegen die Tauglichkeit für eine Aufgabe. Beide beruhen auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen und haben unterschiedliche Rechtsfolgen.
Gibt es eine Pflicht zur Einstellungsuntersuchung?
Ein verbreiteter Irrtum: Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Einstellungsuntersuchung existiert nicht. Niemand darf einen Bewerber pauschal zu einer Gesundheitsprüfung verpflichten. Eine Untersuchung ist nur zulässig, wenn dafür eine tragfähige Grundlage besteht.
Diese kann sich aus speziellen Rechtsvorschriften ergeben – etwa der Erstuntersuchung Jugendlicher nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, Eignungsanforderungen nach der Fahrerlaubnis-Verordnung, dem Strahlenschutzrecht oder dem Infektionsschutzgesetz für bestimmte Tätigkeiten. Fehlt eine solche Vorschrift, ist die Untersuchung nur bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers, Verhältnismäßigkeit und wirksamer Einwilligung zulässig – typischerweise zum Schutz von Leib und Leben Dritter, nicht aus dem bloßen Wunsch nach möglichst gesunden Mitarbeitenden.
Die strikte Trennung von Vorsorge und Eignung
Seit der Neufassung der ArbMedVV 2013 sind arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchung strikt zu trennen. Die ArbMedVV stellt ausdrücklich klar, dass die Vorsorge keine Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchung ist. Ein Betriebsarzt darf eine Pflicht- oder Angebotsvorsorge nicht mit einer Eignungsbeurteilung vermengen.
Die DGUV Information 250-010 konkretisiert dies. Werden beide Anlässe ausnahmsweise in einem Termin zusammengeführt, muss der Arbeitgeber den Arzt verpflichten, der untersuchten Person die unterschiedlichen Zwecke offenzulegen. Wer eine Einstellungsuntersuchung beauftragt, beauftragt eine Eignungsuntersuchung – kein Vorsorgeangebot – und muss die engeren Regeln beachten.
Einwilligung und Freiwilligkeit
Bewerberinnen und Bewerber können nicht gezwungen werden, sich einer Eignungsuntersuchung zu unterziehen. Es besteht keine Duldungspflicht. Die Untersuchung setzt eine informierte, freiwillige Einwilligung voraus; vorab ist über Zweck, Inhalt, Umfang und Ergebnisweitergabe aufzuklären.
Die Freiwilligkeit ist heikel: Lehnt ein Bewerber ab, kann das faktisch das Ende des Verfahrens bedeuten. Eine ohne tragfähigen Anlass verlangte Untersuchung wird aber nicht dadurch zulässig, dass der Bewerber einwilligt – die Einwilligung ersetzt nicht das fehlende berechtigte Interesse.
Was darf untersucht und gefragt werden?
Maßgeblich ist das Anforderungsprofil der konkreten Stelle. Untersucht werden dürfen nur Gesundheitsaspekte, die für die Tätigkeit tatsächlich relevant sind. Eine flächendeckende Rundum-Untersuchung ohne Arbeitsplatzbezug ist unzulässig.
Auch das Fragerecht ist begrenzt. Unzulässig sind insbesondere: die Frage nach einer Schwangerschaft (Benachteiligung wegen des Geschlechts nach dem AGG), die pauschale Frage nach einer Schwerbehinderung, genetische Untersuchungen und die Frage nach deren Ergebnissen (verboten nach dem Gendiagnostikgesetz) sowie Fragen ohne Stellenbezug wie allgemeine Vorerkrankungen, Familienanamnese, Religion oder Vermögensverhältnisse.
Datenschutz: Was der Arbeitgeber erfährt
Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Ihre Erhebung richtet sich nach DSGVO und § 26 BDSG und ist nur zulässig, soweit sie für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Daraus folgt der zentrale Grundsatz: Der Arbeitgeber erhält ausschließlich das Eignungsergebnis – also ob gesundheitliche Bedenken gegen die Tätigkeit bestehen oder nicht. Diagnosen und Befunde bleiben beim Arzt und unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Die Untersuchung führt eine Ärztin oder ein Arzt mit der Gebietsbezeichnung Arbeitsmedizin oder der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin durch.
Typischer Ablauf und Inhalte
Inhalt und Umfang richten sich nach dem Anforderungsprofil. Eine Einstellungsuntersuchung umfasst typischerweise eine tätigkeitsbezogene Anamnese, eine körperliche Untersuchung sowie bei Bedarf gezielte Funktionsprüfungen – etwa Seh- und Hörtests bei Fahr-, Steuer- oder Überwachungstätigkeiten, Lungenfunktion bei Atemschutz oder Belastungsprüfungen bei körperlich fordernden Tätigkeiten. Am Ende steht die Eignungsaussage, nicht eine medizinische Diagnose. Sinnvoll ist, die Untersuchung erst zu veranlassen, wenn eine Einstellung ernsthaft in Betracht kommt.
Häufige Fragen
Ist eine Einstellungsuntersuchung Pflicht?
Nur, wenn eine spezielle Rechtsvorschrift sie vorschreibt. Sonst ist sie nur bei berechtigtem Interesse, Verhältnismäßigkeit und Einwilligung zulässig.
Darf der Arbeitgeber die Untersuchung erzwingen?
Nein. Es besteht keine Duldungspflicht; erforderlich ist eine freiwillige, informierte Einwilligung.
Erfährt der Arbeitgeber meine Diagnosen?
Nein. Er erhält nur die Aussage geeignet beziehungsweise Bedenken. Befunde unterliegen der Schweigepflicht.
Darf nach einer Schwangerschaft gefragt werden?
Nein. Das ist grundsätzlich unzulässig und benachteiligt wegen des Geschlechts.
Sind Gentests zulässig?
Nein. Genetische Untersuchungen sind im Beschäftigungskontext durch das Gendiagnostikgesetz verboten.
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